La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt par lequel elle rappelle que le salarié du particulier employeur, en cas d’utilisation du chèque emploi-service, pour les emplois dont la durée de travail dépasse 8 heures par semaine, doit bénéficier, conformément à l’article L. 212-4-3 du Code du Travail, d’un contrat de travail écrit.
Or, la loi rappelle que le contrat de travail à temps partiel doit nécessairement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée de ce travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’absence de contrat écrit fait alors présumer que l’emploi est à temps complet.
Pour combattre cette présomption simple, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de connaître à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
La Cour rappelle, avec fermeté, cette règle à la suite d’une demande d’un rappel de salaire d’une nounou, la Cour d’Appel ayant rejeté ses demandes en considérant que l’employeur justifiait que la salariée travaillait ponctuellement certains jours de la semaine, selon des modalités consensuelles et un planning, prenant notamment en compte l’activité régulière de ladite salariée chez un autre employeur.
La Cour de Cassation rejette l’arrêt de la Cour d’Appel, considérant que celle-ci aurait dû rechercher si l’employeur arrivait à justifier, faute de contrat écrit, de la durée exacte, hebdomadaire et mensuelle du travail convenu.
Or, la loi rappelle que le contrat de travail à temps partiel doit nécessairement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée de ce travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’absence de contrat écrit fait alors présumer que l’emploi est à temps complet.
Pour combattre cette présomption simple, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de connaître à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
La Cour rappelle, avec fermeté, cette règle à la suite d’une demande d’un rappel de salaire d’une nounou, la Cour d’Appel ayant rejeté ses demandes en considérant que l’employeur justifiait que la salariée travaillait ponctuellement certains jours de la semaine, selon des modalités consensuelles et un planning, prenant notamment en compte l’activité régulière de ladite salariée chez un autre employeur.
La Cour de Cassation rejette l’arrêt de la Cour d’Appel, considérant que celle-ci aurait dû rechercher si l’employeur arrivait à justifier, faute de contrat écrit, de la durée exacte, hebdomadaire et mensuelle du travail convenu.
Source : Cour de Cassation – Chambre Sociale – 9 avril 2008 – n° 06-41.596. (SESP)
Temps de travail et éléments de preuve :
La Cour de Cassation est venue préciser une nouvelle fois que c’est à l’employeur, en cas de demande de rappel d’heures supplémentaires, d’être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et cela dans la limite de la prescription quinquennal vis-à-vis de laquelle le salarié peut solliciter un rappel de salaire, et cela conformément à l’article L.212-1-1 et L.143-14 du Code du
Travail (Cass. Soc. 9 avril 2008 – n° 07-41.418).
En choisissant SOLUTIA pour vos services à domicile, vous êtes PROTEGES !
Votre femme de ménage, garde d'enfant, auxiliaire de vie, jardinier...est l'employé(e) de notre entreprise donc :
- pas de risques liés au statut d'employeur
- pas de soucis d'assurance
- pas de formalités administratives (contrat de travail, suivi d'heure, litige)